Llevo varias semanas hablando con personas que viven o crecieron en una parte del mundo y ahora trabajan en otra. En el contexto actual del teletrabajo, vemos con frecuencia a empleadores que se promocionan como empleadores que ofrecen igualdad de oportunidades en portales de empleo, páginas de contratación y plataformas de teletrabajo.
Se supone que significa que cualquier persona, de cualquier parte del mundo, puede postularse a un puesto y tener buenas posibilidades de ser contratada. Esa es la idea, al menos.
Sin embargo, el sábado pasado me desperté con una pregunta frustrante: ¿dónde está realmente la "igualdad" en la igualdad de oportunidades de empleo (EEO)? Porque la realidad es muy diferente, especialmente para quienes buscan empleo en el Sur Global.
Primero, una lección de historia
La igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) no es una tontería de RR.HH.: comenzó como un marco legal en EE. UU. codificado en la Ley de Derechos Civiles de 1964 para prevenir la discriminación en la contratación basada en raza, sexo, religión u origen nacional.
Con el paso de los años, esta idea se extendió, especialmente en las declaraciones de misión corporativa. Con el auge del teletrabajo, las oportunidades de empleo equitativas (EEO) comenzaron a trascender fronteras.
¿Un trabajo en Berlín? Puedes solicitarlo desde aquí mismo, en Lagos. ¿Unirte a un equipo en Toronto? Claro, residente de Nairobi, pasa.
En teoría, las OEE actuales son más inclusivas que nunca. Pero en la práctica, la situación se vuelve un poco confusa. Una cosa es decir: "Aceptamos solicitantes de todas partes". Otra muy distinta es contratarlos.
Prueba de fuego de GPT
Quería responder a una pregunta sencilla: ¿son realmente iguales las oportunidades de empleo remoto? igual?
Si solicita un cómodo trabajo remoto en una empresa global de SaaS, ¿su ubicación (o incluso su nombre) afecta sus posibilidades?
Yo estaba Inspirado en este artículo de Bloomberg Investigamos el sesgo de la IA en los procesos de reclutamiento y queríamos probar cómo funciona la misma ideología en las solicitudes de empleo para oportunidades globales.
Para ello, le pedí a Claude's Sonnet 3.7 que interpretara el rol de un reclutador global que buscaba un puesto de gerente de producto de nivel medio. Introduje cinco perfiles de candidatos, todos con la misma experiencia, habilidades y logros. Lo único que cambié fueron sus nombres, ubicaciones y universidades:
- Sophia Smith de San Francisco, EE. UU.
- Sofía González de Buenos Aires, Argentina
- Jean Dubois de París, Francia
- Tunde Afolabi de Lagos, Nigeria
- Raj Deshpande de Bombay, India
Para eliminar el sentimiento humano de esta prueba decisiva, seleccioné los nombres para que reflejaran fielmente sus orígenes. Luego, le pedí al modelo que clasificara quiénes tenían más probabilidades de ser contratados por una empresa global de trabajo remoto.
Esto es lo que encontré: Tunde quedó en cuarto lugar.
A pesar de tener la misma experiencia y una sólida trayectoria de trabajo remoto, el perfil de Tunde quedó en una posición inferior. Sophia, de San Francisco, encabezó la lista gracias a su título de UC Berkeley y su proximidad a un centro tecnológico. Sofia y Jean obtuvieron una mejor posición, en gran medida debido a sus asociaciones con marcas globales, su percepción de la ubicación y su trayectoria académica.
La IA no "piensa", sino que refleja patrones. Si la mayoría de las empresas en sus datos de entrenamiento no han contratado históricamente a personas como Tunde, aprende a no recomendarlas. No se trata solo de habilidades o resultados. Se trata de lo que "parece" global.
ATS es No tráfico de un solo sentido
Quería que las cosas fueran más específicas. De nuevo, interpreté el GPT como un Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS), que utiliza más de la mitad de los empleadores globales. Entre las empresas de Fortune 500, casi todos confían En alguna versión. Estas herramientas están diseñadas para agilizar la contratación, pero a menudo refuerzan los sesgos.
Volví a crear el confiable Sonnet 3.7, esta vez con una descripción de puesto real de una empresa estadounidense que buscaba un gerente de proyectos de marketing remoto. Mantuve la misma lista de candidatos: cinco personas, todas con idénticas cualificaciones y logros. Solo variaban sus nombres, ubicaciones y universidades.
Así es como los clasificó la modelo:
- Sophia Smith (San Francisco):Encabezó la lista, en gran parte debido a su educación en UC Berkeley.
- Tunde Afolabi (Lagos)Quedó en segundo lugar porque la descripción del puesto indicaba específicamente que se contrataba desde Nigeria. ¿Te imaginas quedar en segundo lugar para una oportunidad exclusivamente para ti? Además, la ubicación de Tunde en Lagos significaba que lo consideraban un "talento diverso" en lugar de la opción habitual.
- Sofía González (Buenos Aires):Competitiva porque su contexto latinoamericano reflejaba la estructura de equipo existente en la empresa.
- Jean Dubois (París)Se le consideró viable, pero se retrasó porque el puesto se inclinaba considerablemente hacia el horario laboral y la adaptación a la cultura estadounidense. Su perspectiva europea fue valorada, pero no priorizada.
- Raj Deshpande (Bombay)Llegó último. A pesar de igualar a todos los demás en habilidades y experiencia, su ubicación no se reflejaba en la composición actual del equipo de la empresa, y su formación académica se consideró menos acorde con el enfoque de la empresa.
Si aún no lo he comprobado, aunque experimenté sin prejuicios, un pequeño sentimentalismo seguía apoyando a Tunde. Naturalmente, ya me gustaba su futuro.
Aún así, sentí curiosidad otra vez.
¿Qué posibilidades tiene Tunde de conseguir un trabajo real en Adobe, una empresa estadounidense de la lista Fortune 500? Realicé otro experimento con una descripción de puesto real de Adobe para un puesto de marketing remoto. Mismos candidatos, mismo nivel de experiencia; así es como se clasificó Sonnet:
- Sofía González (Buenos Aires)
- Sophia Smith (San Francisco)
- Tunde Afolabi (Lagos)
- Jean Dubois (París)
- Raj Deshpande (Bombay)
Esta vez, la clasificación se inclinó hacia Sofía, mientras que Tunde quedó en tercer lugar. La ubicación es un factor probable aquí, considerando el potencial de cerca de la costa Su negocio estadounidense se extiende a una región latinoamericana. También es posible que GPT considere a Argentina un mercado comercial más importante para Adobe que Nigeria; en cualquier caso, siempre existe un sesgo que se filtra en estos modelos, el cual también se transmite a los humanos.
“La equidad en la contratación es un término de moda que cobra mucho más sentido en teoría que en la práctica”, afirmó Vivian Nwogu, reclutadora con experiencia en contratación en EMEA (Europa, Oriente Medio y África). “Para garantizar la equidad en todas las regiones, especialmente para el talento africano, el reclutador debe ser especialmente intencional y tener una mentalidad globalmente inclusiva”.
Las dos pruebas sugieren que la ubicación, el contexto cultural e incluso el nivel educativo pueden inclinar la balanza en una carrera en la que todos están igualmente calificados.
Aunque Sonnet nos dio una idea de cómo funciona la tecnología de contratación moderna, no es una teoría definitiva. Si hubiera ejecutado estas simulaciones en otras versiones de GPT, o incluso varias veces con pequeños cambios, podríamos haber visto resultados completamente diferentes. Aun así, el patrón es suficientemente claro como para oírlo: es probable que exista sesgo en la contratación, incluso con las OEE.
Mano de obra "barata" y los empleadores globales no pueden evitarlo
A pesar de estos sesgos en la contratación, algunos empleadores prefieren contratar en países del Sur Global —y los trabajadores persisten en su deseo de oportunidades globales remotas— por diversas razones. La mano de obra percibida como barata en los mercados africanos, el desequilibrio monetario y, para la mayoría de los africanos, la oportunidad de ascender en su estilo de vida, se cuentan entre ellas.
“Creo que la principal razón por la que vienen a África es la mano de obra barata”, dijo Abiye Lawson, quien trabaja remotamente para una empresa estadounidense. “Cuando vienen a África, intentan contratar a los mejores talentos al precio más bajo”.
Mientras que algunas empresas globales prefieren contratar personal de África por los beneficios salariales “ajustados a la ubicación”, otras contratan por la perspectiva del mercado, especialmente para puestos de mayor jerarquía.
Otra razón es la experiencia en el mercado. Donde trabajo, vendemos a africanos en el extranjero, por lo que la empresa siempre busca una perspectiva africana sobre ciertos aspectos de nuestros clientes y el uso del idioma. Por eso contratamos a personas de esa región, dijo Abiye.
La rentabilidad es un gran factor motivador. Un diseñador de productos de alto rendimiento en Lagos puede costar $1,500 al mes. en comparación con $10,000/mes En Nueva York. Para estas startups y equipos reducidos, mantener bajos los costos generales de personal es una estrategia eficaz.
El salario mínimo En algunos países africanos, el salario mínimo es bajo en comparación con otros continentes. Mauricio tiene el salario mínimo más alto (357 dólares), mientras que los trabajadores de varios países como Tanzania, Ghana y Uganda ganan menos de 40 dólares.
En comparación, Asia, a la que a menudo se atribuye la mano de obra más barata, presenta mejores perspectivas. India establece un salario base de 67 dólares y, con la excepción de Kirguistán, los trabajadores de la mayoría de los demás países del continente ganan más de 70 dólares.
Es un sistema capitalista y las empresas buscan ser rentables y, al mismo tiempo, obtener el máximo valor de sus empleados. Prefieren contratar en economías que les permitan esto; no es justo, pero es común, argumentó Nwogu.
“Algunas empresas progresistas están evolucionando hacia un sistema de 'pago basado en el puesto', en lugar de uno 'basado en la ubicación', pero estos empleadores globales todavía son pocos”, afirmó Nwogu.
Otra razón por la que los empleadores que trabajan a distancia miran al Sur Global es el desequilibrio monetario.
A los africanos que trabajan a distancia desde el continente no les preocupa la disparidad salarial debido al valor de las monedas. Si eres nigeriano o ghanés y ganas 1,500 dólares al mes, eso equivale a 2 400 000 ₦ o 23 340 GH₵, respectivamente. Con esa cantidad, te encuentras fácilmente entre los nigerianos con mayores ingresos. según este informe.
Algunos africanos incluso resisten el cambio de horario, una característica habitual —no un inconveniente— de trabajar desde casa. Con la promesa de las ventajas de una vida con movilidad social ascendente, muchos africanos aprovechan la oportunidad de ganar dinero en moneda extranjera, protegiéndose así del alto coste de la vida en sus países.
Entonces, ¿son las OEE “iguales” para los africanos?
Bueno, esa es una pregunta difícil, sujeta a muchas interpretaciones. Pero les he dado las herramientas para que hagan conjeturas fundamentadas.
A pesar del ideal de la igualdad de oportunidades en el empleo (EEO), la realidad para los africanos —especialmente para los de Nigeria y otros mercados emergentes— es que la ubicación sigue siendo importante. Las empresas pueden afirmar que aceptan a solicitantes de todas partes, pero los sesgos sutiles en los procesos de contratación, desde los sistemas de inteligencia artificial hasta los responsables de la toma de decisiones, crean un campo de juego desigual.
Aun así, los africanos que trabajan de forma remota desde cualquier lugar del continente pueden estar contentos con un salario ajustado a la ubicación a pesar de las limitaciones en el progreso profesional, especialmente cuando la escala salarial está sesgada por las diferencias monetarias y las percepciones de valor basadas en la ubicación.
A veces, la única forma de romper realmente el techo de cristal es... abandonar África por completoMuchos africanos han emigrado a países como Estados Unidos, el Reino Unido y Canadá en busca de mejores oportunidades salariales, mayor movilidad profesional y condiciones de competencia más equitativas.
Estar físicamente presente en centros tecnológicos globales a menudo elimina las restricciones de ubicación y abre puertas a puestos mejor remunerados. Estas personas son las que tienen más probabilidades de conseguir mejores oportunidades en el extranjero, donde la ubicación no es un impedimento.
Por ahora, el sueño de una igualdad de oportunidades en el empleo verdaderamente “igualitaria” para el africano promedio que vive y trabaja desde África sigue siendo un trabajo en progreso.
