Primera publicación: 6 de julio de 2025
La escasez de talento en ciberseguridad en Kenia es un problema de contratación.
Imagen: Pixabay
Esta semana, mi colega Adonijah publicó una pieza sobre la rápida expansión de la economía digital de Kenia y cómo ese crecimiento ha conllevado sus propios problemas. Bancos, compañías de telecomunicaciones y aseguradoras están expandiendo sus servicios prioritarios para dispositivos móviles. Los servicios gubernamentales también se están migrando a internet, lo que conlleva una mayor necesidad de ciberseguridad. Los riesgos están aumentando, al igual que la demanda de talento que no está solo allí, o eso nos han hecho creer.
La falta de personal en ciberseguridad en Kenia suele presentarse como un problema de oferta, y el resultado, según nos dicen, es escasez de personal en los bancos, equipos tecnológicos sobrecargados, respuesta lenta a incidentes y una peligrosa exposición a amenazas digitales. Sin embargo, esta versión de la historia elude una pregunta más compleja: ¿y si el problema no es que no exista el talento, sino que los sistemas de contratación son demasiado rígidos, limitados y deficientes para reconocerlo?
La lógica dominante en estos sectores (especialmente en la banca, en este contexto) es que la contratación de profesionales en ciberseguridad debe ser técnica, estandarizada y rigurosa. Las vacantes se publican con extensas listas de verificación que incluyen múltiples certificaciones, años de experiencia y áreas de especialización. Las entrevistas, si se realizan, se basan en formatos globales, generalmente resolviendo un rompecabezas en una pizarra, demostrando el conocimiento de algoritmos complejos o aprobando una prueba de programación bajo presión. Sin embargo, pocos candidatos locales superan estos filtros, no porque no sean competentes, sino porque el propio formato los excluye.
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Las entrevistas técnicas suelen premiar la capacidad de trabajar en condiciones artificiales y con presión temporal, no la competencia en el mundo real. Hablé con antiguos compañeros de universidad y de instituto que trabajan en banca, telecomunicaciones y grandes empresas tecnológicas (Google y Microsoft). Antes de ser contratados para estos puestos internacionales, admitieron que les pidieron que resolvieran problemas de clasificación, recorridos de árboles y desafíos de optimización que rara vez enfrentan en el trabajo.
Se esperaba que escribieran código perfecto en una pizarra o un documento compartido, de memoria, sin ayuda de sintaxis, herramientas de depuración ni un entorno colaborativo. Existe la creencia tácita de que así es como se distingue a los ingenieros "de verdad" del resto. Pero lo que en realidad se filtra es a quienes estudiaron informática correctamente o a quienes disfrutan de los acertijos bajo vigilancia. Es algo que simplemente no funciona.
Este problema está influyendo en la forma en que los empleadores locales seleccionan el talento tecnológico. En Nairobi, las entrevistas técnicas imitan cada vez más este patrón, especialmente en empresas que buscan competir con socios internacionales o proveerles de ellos. Y, en el proceso, descartan a candidatos fuertes que piensan y se comunican de forma diferente o que simplemente no han tenido el lujo de ensayar los ejercicios de entrevista durante semanas.
El mismo grupo me ha comentado que las certificaciones son obligatorias en la mayoría de las ofertas de empleo de ciberseguridad en Kenia (ahora entiendo por qué son tan importantes en LinkedIn). Sin embargo, una certificación CISSP (Certified Information Systems Security Professional) cuesta más de lo que la mayoría de los profesionales de TI principiantes ganan en varios meses.
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Incluso quienes invierten en ello se ven descartados si carecen del historial laboral adecuado o no pueden demostrar fluidez en la jerga durante las entrevistas. Mientras tanto, hay miles de profesionales de TI competentes, incluyendo ingenieros de redes y personal de soporte, que llevan años desempeñando funciones afines, respondiendo a incidentes, gestionando infraestructura o protegiendo sistemas de forma informal. Ya hacen la mitad del trabajo, pero debido a la rigidez de los filtros de contratación, ni siquiera llegan a ser entrevistados.
Los candidatos que se enfrentan a entornos de alta presión tienden a fracasar en los formatos de entrevista tradicionales. Un amigo cercano que trabajaba en una empresa de desarrollo de software en Uganda describió cómo un colega tímido fracasaba constantemente en las entrevistas, a pesar de ser, sin duda, el desarrollador más talentoso con el que habían trabajado. Su mentalidad era diferente, pero el proceso nunca le dio cabida.
En otros casos, algunos afirman que las entrevistas son conflictivas, especialmente en el caso de los bancos kenianos. Se te pide que realices un truco cuya respuesta el entrevistador ya conoce, bajo juicio, con poca colaboración o retroalimentación real. Y si pides aclaraciones o te sales del guion, te arriesgas a generar una frustración visible. Algunos entrevistadores incluso critican la sintaxis durante las sesiones de pizarra, lo que invalida la función de la herramienta como bloc de dibujo para pensar.
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Lo más preocupante es que esta cultura de entrevistas, aunque se proclama objetiva, está plagada de sesgos. Los candidatos que no viven en Nairobi o que no estudiaron en JKUAT o Strathmore tienen menos probabilidades de ser tomados en serio. Y dado que el proceso premia la fluidez en algoritmos académicos y la memoria rápida por encima de la resolución de problemas del mundo real, favorece desproporcionadamente a los candidatos más jóvenes que han estudiado recientemente esos temas o a quienes tienen tiempo libre para prepararse para la entrevista. Las personas con experiencia práctica en negocios, como la entrega de proyectos, la gestión de seguridad bajo presión o la navegación en sistemas heredados confusos, son penalizadas porque no pueden crear un árbol de búsqueda binario en 20 minutos.
Así es como Kenia ha acabado con la falsa percepción de escasez. Una cantera de talento que existe, pero que es prácticamente invisible para los filtros de contratación actuales. Los empleadores dicen que no encuentran personal, pero a menudo lo que quieren decir es que no encuentran a personas que se ajusten a una imagen muy limitada de lo que se considera una persona cualificada. Y al perseguir esa imagen, están dejando escapar talento real, práctico y capacitable.
Kenn Abuya
Reportero sénior
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