Ashley Immanuel Immanuel est cofondateur et directeur des opérations de Semicolon, une entreprise qui accompagne la transformation numérique de l'Afrique en développant les talents et les entreprises du secteur technologique. Il coordonne la mise en œuvre par Semicolon de solutions innovantes dans les domaines de l'éducation, de la gestion des talents, du conseil et de l'accompagnement numérique, ainsi que de la création d'entreprises.
Forte de vingt ans d'expérience dans la mise en œuvre de projets à fort impact à travers le monde, Immanuel a débuté sa carrière dans le conseil en management chez IBM Global Business Services. Avant de rejoindre Semicolon, elle était directrice générale d'EFInA (Enhancing Financial Innovation & Access), une organisation qui promeut la finance inclusive au Nigéria par le biais de la recherche, du plaidoyer, du renforcement des capacités et de l'innovation. À ce titre, elle a supervisé des projets de recherche et d'engagement de premier plan sur l'innovation dans le secteur financier nigérian et a piloté la gestion du Fonds d'innovation d'EFInA.
- Expliquez ce que vous faites à un enfant de 5 ans.
Semicolon conçoit des solutions technologiques, comme les applications sur les téléphones de vos parents. Nous formons également des personnes à la conception de ces solutions et nous aidons les entreprises à recruter et à former du personnel.
- Du point de vue de la création de Semicolon, quelle est la chose que les entreprises comprennent mal de manière constante lorsqu'il s'agit d'embaucher des talents techniques « prêts à l'emploi » ?
De nombreuses entreprises semblent sous-estimer l'étendue et la profondeur des compétences requises lorsqu'on parle d'une personne « prête à l'emploi », et ce qu'il faut pour réellement acquérir ces compétences.
Un employeur dira : « Je recherche un développeur back-end débutant. » Cela semble simple. En réalité, cela signifie souvent qu'il lui faut une personne possédant de solides bases théoriques et des compétences pratiques suffisantes pour effectuer les tâches techniques correspondant à son niveau, sans causer de problèmes ni avoir besoin d'être constamment encadrée par un responsable technique débordé.
Mais cela signifie aussi généralement que l'ingénieur doit être capable de penser de manière critique et de résoudre des problèmes, de bien travailler en équipe et de communiquer clairement, d'apprendre vite, d'être résilient et proactif. Ce sont là des exigences raisonnables, mais malheureusement, de nombreux jeunes diplômés ne possèdent pas toutes ces compétences à un niveau suffisant.
Certaines entreprises nous demandent alors si nous pouvons mettre en place un programme de quelques semaines pour combler ce manque. Je comprends qu'elles doivent composer avec des contraintes budgétaires et organisationnelles, mais l'acquisition de solides compétences techniques et de compétences transversales telles que la résolution de problèmes ne se fait pas du jour au lendemain ; un programme de formation pour jeunes diplômés de quelques semaines ne suffit pas à combler cet écart.
Toutes les entreprises ont besoin de talents de haut niveau, et nombreuses sont celles qui citent la pénurie de ces talents comme un défi majeur. Il est temps, à mon avis, de nous unir pour explorer de nouveaux modèles d'investissement et de développement des talents technologiques dont les entreprises ont besoin.
- Qu'est-ce qu'un mauvais À quoi ressemble concrètement un programme de formation technique, et qu'est-ce qui distingue un programme qui produit des talents employables d'un programme qui n'y parvient pas ?
Un programme de formation technique de mauvaise qualité n'atteint pas les objectifs annoncés. Souvent, le contenu et la méthode pédagogique sont trop superficiels et à court terme pour produire de réels résultats. On observe également des programmes qui prétendent préparer à l'emploi, mais qui sont en réalité très inadaptés aux besoins du secteur.
Pour reprendre une métaphore du secteur médical, si le système de santé déclarait avoir besoin de plus de médecins et d'infirmières, la solution ne consisterait pas à former rapidement un million de personnes aux gestes de premiers secours et à la prise des constantes vitales. Certes, ces compétences sont utiles, mais les hôpitaux auraient toujours besoin de médecins.
Je pense que le décalage entre l'offre et la demande de formation est souvent dû à la pression du marché pour réduire les coûts. Nombreux sont ceux qui recherchent des opportunités, mais qui n'ont pas les moyens de financer une formation approfondie et de qualité.
Former des talents technologiques opérationnels exige des investissements et des efforts considérables. Chez Semicolon, nous avons lancé notre programme d'un an en entrepreneuriat technologique (génie logiciel) car il existait un manque sur le marché : les employeurs se plaignaient de ne pas trouver les profils recherchés. Afin de proposer une formation de haute qualité tout en la rendant accessible à des personnes de tous horizons, nous avons opté pour un modèle de financement par prêt étudiant, ou « étudier maintenant, payer plus tard ». Nous devions résoudre ce problème de financement pour bâtir un programme qui forme des professionnels de la tech opérationnels.
- Quand les entreprises disent « il y a une pénurie de talents », d'où vient réellement cette pénurie : de la formation, des attentes ou des entreprises elles-mêmes ?
Cet écart s'explique par un sous-investissement important et persistant dans le capital humain. Le développement du capital humain commence bien avant que les individus ne songent à postuler à un emploi ou à suivre une formation professionnelle spécifique.
En réalité, cela commence même avant la naissance : une nutrition adéquate durant les 1 000 premiers jours de la vie d’un enfant, dès la conception, détermine ses capacités cognitives. Il nous faut donc mettre en place des systèmes qui soutiennent la santé, l’éducation et le développement global de nos futurs talents dès le premier jour.
Le programme Techpreneurship de Semicolon forme des personnes issues de divers horizons, dont environ les trois quarts sont titulaires d'un diplôme universitaire. Nous avons formé plusieurs diplômés en informatique, issus de bons établissements et ayant obtenu d'excellentes notes ; pourtant, ils ont dû passer un an chez nous, à travailler dur, pour devenir employables en tant qu'ingénieurs logiciels. Cela démontre que notre système éducatif ne forme pas les profils dont l'industrie a besoin.
Je ne suis pas certain que les entreprises puissent ou doivent « gérer les attentes ». Personne ne serait satisfait si notre application bancaire perdait soudainement une partie de notre argent, ou si l'on recevait une dose incorrecte de médicament à cause d'un bug informatique à l'hôpital. Les entreprises doivent pouvoir compter sur des collaborateurs capables d'assumer la responsabilité de leurs tâches et d'obtenir des résultats à la hauteur de leurs compétences. Je pense qu'elles devraient investir activement dans le développement des talents et le soutenir, mais sans pour autant revoir leurs exigences à la baisse.
- Quelle leçon avez-vous tirée de vos années de travail chez EFInA et de votre intérêt pour l'inclusion financière, leçon que la plupart des fondateurs de start-up technologiques ignorent aujourd'hui ?
Mon expérience chez EFInA m'a permis de tirer quelques enseignements clés qui continuent d'être confirmés par mon parcours chez Semicolon. Le premier concerne l'importance des services financiers pour la réalisation d'objectifs économiques et sociaux. Chez Semicolon, nous avons consacré beaucoup de temps et d'efforts à la mise en place de modèles de prêts étudiants adaptés à des marchés comme celui du Nigéria.
C’est un défi car les taux d’intérêt sont élevés, les systèmes d’information sur le crédit sont encore en cours de renforcement et beaucoup de gens ne sont pas habitués à ce type de prêts. Mais nous avons persévéré car nos résultats ont démontré à quel point ce financement peut être un catalyseur.
Deuxièmement, il subsiste une importante sous-consommation sur les marchés africains, un problème qui peut être résolu par l'innovation. Certains affirment que le secteur de la fintech est saturé, car de nombreuses entreprises proposent des services similaires (paiements transfrontaliers ou microcrédit numérique, par exemple). Cependant, de nombreux besoins financiers restent insatisfaits. Relativement peu de ménages et d'entreprises africains disposent d'une assurance ou d'autres produits financiers permettant de gérer les risques.
Troisièmement, nous pouvons encore améliorer notre approche de l'innovation. Chez EFInA, nous avons collaboré avec des partenaires comme IDEO.org pour aider les prestataires de services financiers nigérians à mieux comprendre leurs clients potentiels et à concevoir des solutions adaptées. IDEO nomme cette approche « conception centrée sur l'humain », ou encore « design thinking ». Créer un logiciel performant n'a aucun intérêt s'il ne répond à aucun besoin réel.
- Quels sont les principaux manques du secteur des technologies éducatives en Afrique aujourd'hui, et quelles mesures prenez-vous pour y remédier ?
Dans une certaine mesure, je pense que ce qui manque au secteur de la technologie éducative en Afrique, c'est Le secteur des technologies éducatives en AfriqueCe que je veux dire, c'est que je me demande si nous avons même suffisamment d'activité et de coordination pour mériter l'appellation de « secteur ».
Des personnes engagées réalisent un travail passionnant pour améliorer les résultats d'apprentissage, mais il reste encore trop de lacunes à combler. J'aimerais voir davantage de personnes s'attaquer aux défis complexes de l'éducation de manière approfondie, engagée et novatrice.
J'aimerais également que ceux d'entre nous qui œuvrent dans le domaine de l'éducation se coordonnent et collaborent davantage. Par là, je n'entends absolument pas plus de conférences. Je parle d'un engagement profond, soutenu et transparent, où nous pourrions examiner ensemble les réalités et les enseignements tirés de l'expérience locale, poser des questions pertinentes, partager des conseils, identifier les priorités du secteur et trouver des solutions pour construire ensemble. Un secteur plus coordonné peut également collaborer et soutenir plus efficacement le secteur public.
Chez Semicolon, nous avons élargi notre réseau de partenaires : universités locales et internationales, innovateurs, groupes de travail… bref, tous ceux qui partagent notre vision et souhaitent collaborer. Nous sommes toujours ravis de soutenir les initiatives qui favorisent le développement du secteur, comme le Centre de recherche sur l’Afrique récemment lancé par notre partenaire de longue date, la Henley Business School.
- Quelle est la compétence qui définira le secteur et le talent africain moyen au cours des cinq prochaines années ?
En termes de compétences, les talents en Afrique (et dans le monde) auront besoin de compétences transversales de plus en plus solides (également appelées « compétences durables ») ; des qualités telles que l’esprit critique, la créativité, le caractère, le leadership, la communication, etc. Les employeurs affirment régulièrement avoir besoin de ces compétences aujourd’hui, et on prévoit qu’elles seront encore plus importantes à l’avenir.
Bien sûr, nous devrons tous apprendre tout au long de notre vie, être capables de repenser, de désapprendre et de réapprendre, et d'évoluer dans des contextes incertains et en constante évolution.
- Quel est votre moment le plus marquant de l'histoire de la tech africaine ?
Ce n'est pas un seul moment, mais des centaines de petits moments où je remarque des progrès.
Il m'arrive de croiser un ancien élève du programme Semicolon Techpreneurship, désormais à la tête d'une équipe d'ingénieurs ou à l'origine d'une startup. Je vois un chef d'équipe accomplir quelque chose d'impressionnant et je me souviens de ses débuts. Ou bien, j'assiste à une démonstration et je vois quelqu'un qui, il y a un an à peine, touchait à un ordinateur portable et concevoir une solution fonctionnelle à un problème local.
Ce sont ces personnes qui bâtissent la tech africaine. Elles m'impressionnent déjà, et ce n'est que le début. C'est réjouissant.
- En dehors du travail, que faites-vous pour vous détendre ?
J'aime beaucoup de choses. J'adore lire, voir du monde et passer du temps dehors. Mais ce que je préfère, c'est la danse. Invitez-moi à votre prochaine soirée ! owambe, Et vous le découvrirez.
